Mikä ihmeen yrityskulttuuri?

Yrityskulttuuri on kiinnostava ilmiö. Mistä puhutaan, kun puhutaan yrityskulttuurista? Miksi yrityksen kulttuuriin on ylipäänsä syytä kiinnittää huomiota? Jos asiasta kysytään yrityksen työntekijöiltä, saadaan usein kuulla vastaukseksi epämääräistä mutinaa. Samanlaista kiemurtelua ja empimistä voidaan nähdä johtajien ja esimiesten taholta. ”Se on tämä meidän yrityskulttuuri, joka torppaa kaikki hyvät muutosyritykset”.

Yrityskulttuuri koetaan helposti joksikin epämääräiseksi ja hallitsemattomaksi, vaikka yrityskulttuuri käsittää oikeastaan kaiken mitä yrityksellä on. Yrityskulttuuri määrittelee yrityksen tavan toimia, kommunikoida, palvella ja olla olemassa markkinoilla, ja vaikuttaa siksi suoraan yrityksen menestykseen. Jos yritys haluaa saada aikaan kasvua, varmin tapa tehdä se on puuttua suoraan yrityksen kulttuuriin. Yrityksen kulttuuri on valtava ja usein käyttämätön voima, jonka voi hyvinkin valjastaa tuottamaan liiketoimintahyötyä. 

Yrityskulttuuri voi joskus olla liiankin vahva. Kulttuurissa voi olla runsaasti ”sisäisiä totuuksia”, joiden mukaan on totuttu toimimaan. Yrityksen alkuperäinen johto on voinut aikojen alussa kehittää totuutensa selittääkseen maailmankuvaansa organisaatiolle. Sisäiset totuudet ovat toki tärkeitä muun muassa strategian välittämiseen omille joukoille, mutta valitettavasti niiden perusteellinen sisäistäminen voi myös jarruttaa luovaa ajattelua ja nopeaa reagointia esimerkiksi muutostilanteissa. Kulttuuriin voi myös kuulua liiallinen totteleminen ja konfliktoinnin puuttuminen, jolloin alun perin fiksukin yritys voi sortua oman erinomaisuutensa alle. Voi olla niinkin, ettei yrityskulttuuri ole tarpeeksi sidottu strategiaan, tavoitteisiin tai liiketoimintaan. Kulttuurin pitää myös aina sopia kontekstiinsa, eli kaikille sopivaa hyvää yrityskulttuuria on turha tavoitella. 

Yrityskulttuuri on osa johtamista, ja johtaminen osa yrityskulttuuria. Yrityskulttuuria pitää siis osata arvioida ja määritellä, ja sen johtaminen on tärkeää joka päivä. Sen lisäksi että kulttuuria on hankala määritellä, on sen rakentaminen ja ylläpitäminenkin työlään tuntuista. Ehkä tästä syystä se jääkin yleensä tekemättä. Yrityksen kulttuuri näkyy erityisen hyvin muutoksen alla: sieltä pulppuavat niin virheisiin liittyvät toimintatavat kuin ryhmien tavat ottaa ihmisiä sisään ja jättää heitä ulos, yleinen tahti ja joustavuus tehtävien suorittamisessa, alakulttuurien ja ryhmittymien roolit ja niin edelleen. 

Miten sitten luodaan hyvä yrityskulttuuri, tai onko epätoimivaa kulttuuria ylipäänsä mahdollista muuttaa? Aluksi pitää ainakin katsoa, että yrityksen missio, arvot ja kulttuuri eivät ole ristiriidassa, ja tukevat toisiaan. Missio ei toteudu, jos arvot ja kulttuuri eivät ole samalla linjalla. Yhteisö ei myöskään koe motivaatiota, jos kulttuuri ei tue yrityksen missiota. Koska kyse on yhteisöstä, pitää tavoitteiden, mittaamisen ja palkitsemisen olla samansuuntaisia. Yhteisön ihmissuhteita tulee johtaa aktiivisesti, ja rohkaista henkilöstöä konfliktoimaan ja kyseenalaistamaan vallitsevia käytäntöjä. Yrityksen kulttuuria kehitettäessä kannattaa ottaa huomioon kaikkien osapuolten tarpeet yhtä aikaa ja yhtä voimakkaasti: osakkeenomistajien, asiakkaiden ja työntekijöiden. Kun pidetään kaikki osapuolet mielessä, saavutetaan muutosälykkyyttä ja joustavuutta, ja saadaan aikaan yrityskulttuuri, joka on tottunut haastamaan ja katsomaan asioita eri näkökulmista. 

Jos ajatellaan jo olemassa olevaa ja esimerkiksi keski-ikäistä organisaatiota, jonka toimintatavat ja yrityskulttuuri on ehkä pinttynyttä ja vähän väsähtänyttäkin, kannattaa miettiä seuraavia:  

  • Kuinka ylläpidetään yrityksen menestyksekkäitä elementtejä, jotka liittyvät suoraan yrityksen menestykseen? 
  • Kuinka yhdistetään ja linjataan erilaisia alakulttuureja ja siiloja, joita vuosien varrella yritykseen on syntynyt? 
  • Kuinka määritellään se, mikä yrityskulttuurissa estää jonkin tavoitteen saavuttamisen? Tässä kohtaa voidaan pyöritellä jotain konkreettista liiketoimintaongelmaa, ja miettiä millainen yrityskulttuuri tätä tukisi; millaista käyttäytymisen tulisi olla, jotta tavoitteeseen päästään? Jos yritys ei saa aikaan innovaatioita, mitä yrityskulttuurissa tulisi tehdä toisin? 

Kun muutosta vaativat asiat on määritelty, päästään miettimään konkreettisia tekijöitä, joiden on tarkoitus auttaa yrityskulttuurin muuttamisessa. Yrityskulttuuri alkaa vihdoinkin näyttäytyä käytännön muutoksen välineenä, eikä pelkkänä abstraktina asiana. Yrityksen kulttuurin muuttamisessa tulee huomioitavaksi myös muutoksen tuskallisuus yksilötasolla. Meistä jokainen kokee jonkinlaista vaikeutta luopua turvallisuuden tunteesta, joka on antanut meille tietyt käyttäytymisohjeet ja -tavat, jotka on todettu vieläpä ihan toimiviksi. Muutosälykäs kulttuuri kuitenkin elää ja kehittyy koko ajan, ja onnistuu tuntumaan samaan aikaan turvalliselta sekä dynaamiselta. Henkilöstölle tulee antaa uusia työkaluja, sallia harjoittelu ja kokeilu ja asioiden jatkuva kyseenalaistaminen. Hyvä ja elävä organisaatiokulttuuri edellyttää pientä varpaillaan oloa kaikilta osapuolilta, ja se on lopulta kaikille osapuolille hyödyksi. 

Kirjoittaja: Miia Hammarén

Lähteet:  

Piha, K. 2017. Konflikti päivässä, Kulttuuri ratkaisee yrityksen kohtalon. Helsinki: Alma Talent Oy. 

Hiltunen, A. 2015. Johtamisesta. Helsinki: Talentum Media Oy.  

Yrityksen kasvuun johtaminen -blogisarjan tekstit ovat Laurea-ammattikorkeakoulun YAMK opiskelijoiden kirjoittamia. YAMK-opiskelijat ovat omien alojensa asiantuntijoita ja opiskelevat pääosin työnteon ohella.
YAMK-koulutukseen pääsyyn vaaditaan Tradenomi (AMK) tai muu soveltuva korkeakoulututkinto. Lisäksi vaaditaan kolmen vuoden soveltuva työkokemus tutkinnon suorittamisen jälkeen.

Lisätietoa Laurean Yrityksen kasvuun johtaminen -koulutuksesta..

Jätä kommentti

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *