Valmennus seis!

Valmentava johtaminen on laajalti levinnyt trendi, joka korostaa ihmisten johtamisen taitoa esimiestyössä. Sen juuret ovat 1970-luvun urheiluvalmennuksessa. Viime vuosina suuntaukseen on yhdistetty itsensä johtamisen ja mindfulnessin piirteitä. Onko valmentavan johtamisen lähtökohdista hyötyä vai haittaa työyhteisöissä?

Valmentava johtaminen on yksi viime vuosina laajalti levinneistä johtamisen trendeistä, jota myydään vastauksena kaikenlaisiin johtamisen haasteisiin, erityisesti tukemaan arjen esimiestyötä muuttuvassa toimintaympäristössä tai organisaatiossa. Sen tavoitteena on voimaannuttaa sekä esimies että alainen osaksi jatkuvasti kehittyvää organisaatiota, jossa asiantuntijuus syntyy kohtaamisten kautta.

Tällainen ihmisten väliseen vuorovaikutukseen keskittyvä suuntaus on koettu erityisen läheiseksi kunta-alalla ja muissa palveluorganisaatioissa, joissa on aiemmin tukeuduttu vahvasti prosessinohjaukseen, kuten ohjeistuksiin tai määriteltyihin työkulkuihin. Valmentava johtaminen lupaa mahdollistaa nopeat muutokset palvelun tuotannossa. Kun työ näyttäytyy nopeatempoisena ja jatkuvasti muuttuvana, ei vastauksia ole aikaa selvittää paperista. Työntekijän kyky ratkaista haasteet reaaliajassa on tullut pysyväksi osaksi työyhteisöjen toimintatapaa.

Millaista kasvua valmentava johtaminen lupaa? Esimiehen työ kohdistuu alaiseen yksilönä, ja valmennuksen tähtäimessä on valmentaa alainen toimimaan proaktiivisesti, omaan asiantuntemukseensa tukeutuen. Kuntasektorilla yhdellä esimiehellä voi olla yli 40 alaista eri toimipisteissä, ja on ilmeistä, ettei esimies osallistu arjen työhön. Valmennus tapahtuu arjen työstä erillisissä tilanteissa, esimerkiksi kokouksissa tai kehityskeskusteluissa, joissa esimies mahdollistaa työn tekemisen siten, ettei tuloksellisuus edellytä ohjailua tai käskyjä arkisissa työtilanteissa. Kysymys on, onko esimiehellä – tai työntekijällä – muuta vaihtoehtoa?

Valmentavan johtamisen idea, tukea ja arvostaa alaisen osaamista ja keskeistä roolia työn tuloksellisuuden tuottajana, on sinällään arvokas. On valitettavaa, että tutkimus aiheesta on vähäistä ja valmentavan johtamisen määritelmä liukuva. Jos valmentava johtaminen tarkoittaa arjen työssä tuen puuttumista, on alkuperäinen ajatus kääntynyt päälaelleen. Kuka tahansa voi määritellä valmentavan johtamisen itselleen sopivalla tavalla, ja juuri siksi valmentavan johtamisen toimet edellyttävät kriittistä tarkastelua. Toinen rajaus liittyy lupaukseen yhden menetelmän kaikkivoipaisuudesta.

Mikä tahansa johtamisen menetelmä, joka pyrkii tarjoamaan yhdenmukaisen mallin kaikkiin mahdollisiin johtamistilanteisiin tai työyhteisöihin, lupaa enemmän kuin kykenee toimittamaan. Valmentava johtaminen voi tuoda välineitä esimiehen ja alaisen yhteistyöhön ja ratkaista osaltaan organisaatiokulttuurissa piilevää käskyttämisen kulttuuria. Siitä puuttuvat kuitenkin tiimityön tai asiakaslähtöisyyden menetelmät, kyky yhdistää mittarit ja laadun kokemukset, ylemmän johdon ja työntekijöiden vuoropuhelu tai laadukas viestintä. Valmentava johtaminen mahtuu pussilliseen esimiestyön keinoja, mutta ei sovellu ratkaisuksi kaikkiin johtamisen tai palveluiden tuottamisen haasteisiin.

Kirjoittaja: Heini Oikkonen-Kerman, yrittäjä

Teksti perustuu kirjoittajan kokemuksiin valmentavan johtamisen kursseilla ja seminaareissa vuosina 2014-2018.

Heinin lukusuositukset:

Antti Kinnari: Valmentava johtaminen suomalaisessa kunnassa

Dan Soback: Valmentava esimiestyö

Suvi Kulmala: Valmentavan johtamisen hankkeen edistyminen asiantuntijapalveluorganisaatiossa

Miksi coaching ei toimi esimiestyössä?

Yrityksen kasvuun johtaminen -blogisarjan tekstit ovat Laurea-ammattikorkeakoulun YAMK opiskelijoiden kirjoittamia. YAMK-opiskelijat ovat omien alojensa asiantuntijoita ja opiskelevat pääosin työnteon ohella.
YAMK-koulutukseen pääsyyn vaaditaan Tradenomi (AMK) tai muu soveltuva korkeakoulututkinto. Lisäksi vaaditaan kolmen vuoden soveltuva työkokemus tutkinnon suorittamisen jälkeen.

2 ajatusta aiheesta “Valmennus seis!”

  1. Hyvä aihe Heini! On valitettavan yleistä että johtamisen strategiat usein sidotaan kiinni yhteen ainoaan tapaan jonka olisi tarkoitus palvella sekä johdettavaa että etenkin myös johtajaa. Tarvitsemme paljon enemmän kriittisempää ajattelua sekä varioivia tapoja niin työntekemiseen kuin sen johtamiseenkin.

    1. Samaa mieltä Miikan kanssa. Monta näkökulmaa löytyy johtamiseen. Täytyy löytää tilanteeseen, organisaatiokulttuurin ja organisaation tavoitteisiin sopiva johtamistapa. Ja joskus toimintaympäristö vaatii nopeata reagointia. Ehkä valmentava johtaminen ei ole silloin kohdallaan?

Kommentoi