Monikielisen työyhteisön tukeminen tarkoittaa erilaisia toimenpiteitä, joita yrityksen tulee huomioida jo ennen rekrytointia, rekrytointiprosessissa sekä työsuhteen aikana. Näihin toimenpiteisiin pureuduttiin Vantaan kaupungin Uudet palvelupolut korkeasti koulutetuille maahanmuuttajille ja Kasvua Vantaalle kansainvälisistä osaajista -hankkeiden yhteiswebinaarissa. Hankkeet saavat rahoitusta Työ- ja elinkeinoministeriöstä ja niiden avulla toteutetaan kansallisen Talent Boost -ohjelman tavoitteita.
Webinaarissa kuultiin kielitietoisen yrityksen kokemuksista kansainvälisestä työympäristöstä, tutkimushavaintoja monikielisen työpaikan kielikäytänteistä sekä vinkkejä työnantajille monikielisen ja -kulttuurisen työpaikan toteuttamiseksi ja kehittämiseksi.
Vantaan väestömäärästä on vieraskielisiä noin 21,6%. Lähes sama tilanne on Helsingissä ja Espoossa. Haasteena on, miten saadaan vieraskielisten työikäisten ryhmä kiinni työelämään kielitaidosta huolimatta. Toisena näkökulmana Vantaalla ovat vieraskielisten perustamien yritysten tukeminen. Noin 40% kaikista perustetuista yrityksistä on vieraskielisten perustamia ja he myös usein palkkaavat samoilta kielialueilta kotoisin olevia työntekijöitä.
Se, miten saadaan osaaminen vastaamaan kysyntää, on strategisesti suuri ja tärkeä kokonaisuus ja haaste Vantaalle, totesi Vantaan elinkeinojohtaja Kimmo Viljamaa.
Yritys hyötyy kansainvälisistä työntekijöistä monin tavoin
Ohjelmistoyritys Sievo Oy on monella tapaa kansainvälinen yritys. Yrityksessä työskentelee hieman yli 200 työntekijää, joista puolet ovat muita kuin suomalaisia työntekijöitä. Eri kansalaisuuksia yrityksestä löytyy yli 30 ja rekrytointia tehdään myös Suomen ja EU:n ulkopuolelta. Työntekijät puhuvat äidinkielenään yli 25 eri kieltä, mutta työkieli on kaikille englanti. Sievon People & IT –osaston varapääjohtaja Anna Tapiovaaran mukaan yritys hyötyy kansainvälisistä työntekijöistä monin tavoin.
Kansainvälisessä yrityksessä kohdemaiden kielen ja kulttuurin tuntemuksesta on hyötyä eri tilanteissa niin asiakkaiden, toimittajien, rekrytoinnin kuin ulkoistamisenkin näkökulmasta. Kansainvälisessä työyhteisössä työskentely on avartavaa ja opettavaista, ja se houkuttelee myös suomalaisia työntekijöitä.
Olemme yrityksenä meidän kannalta katsottuna positiivisesti epäreilussa tilanteessa, sillä saamme osaavia työntekijöitä ja työnhakijoita toisin kuin yritykset, jotka eivät panosta työntekijöiden kansainvälisyyteen. Lisäksi tutkimusten ja kokemustemme mukaan monimuotoiset tiimit tekevät parempia päätöksiä, Tapiovaara kertoi.
Sievo tukee kansainvälisiä työntekijöitään jakamalla tietoa ja apua esimerkiksi Suomessa asumiseen ja viranomaisten kanssa asiointiin liittyen. Yritys myös osallistaa työntekijöitään päätöksentekoon sekä tarjoaa halukkaille suomen opetusta. Tukemalla työntekijöitä yritys edistää tasa-arvoista kohtelua sekä uramahdollisuuksia kaikkien työntekijöidensä kesken. Lisäksi työyhteisöt tarjoavat sosiaalisen yhteisön Suomessa ja työyhteisön jäsenet tukevat toisiaan. Kansainvälisten työntekijöiden tukemisen lisäksi on tärkeää tukea koko työyhteisöä panostamalla vahvaan yrityskulttuuriin ja positiiviseen yhteisöpuheeseen.
Suomalaisillekin englantiin työkielenä vaihtaminen vaatii totuttelua. Johdon esimerkki on erittäin tärkeä. Lisäksi on tärkeää keskittyä siihen, mikä monimuotoisen työyhteisön jäseniä yhdistää, ei siihen, mikä erottaa meidät toisistamme. Monimuotoisuus on rikkaus ja osa sievolaisuutta, Tapiovaara summasi.
Kielellisen osaamisen tunnistaminen ja tunnustaminen oleellista
Helsingin yliopistossa on käynnissä tutkimus kieliprofiililtaan erilaisten työpaikkojen kielikäytänteistä. Tutkimuksessa on tutkittu kieliprofiililtaan kolmea erilaista työpaikkaa haastattelemalla sekä tutkimalla videoitua vuorovaikutusaineistoa, kuten kokouksia. Tutkimushavainnoista oli webinaarissa kertomassa Helsingin yliopiston lehtori Salla Kurhila, jonka mukaan yrityksen ja työpaikan kielivalinnassa nousee esille kolme näkökulmaa.
Ensinnäkin tulee miettiä käytännön kysymyksiä. Jos mietitään esimerkiksi englannin ja suomen tai jonkin muun paikallisen kielen välistä valintaa, tulee pohtia informaation kulkua ja tiedottamista, ajankäyttöä sekä kielivalinnasta johtuvia stressin ja kuormittavuuden tunteita. Toisena näkökulma on tasa-arvo.
Ajatus, että kaikkihan osaavat englantia, ei aina päde. Lisäksi tulee huomioida ura- ja etenemismahdollisuudet, vaikkei työntekijä osaisikaan suomea. Kielen perusteella tapahtuva työnjako voi myös aiheuttaa epäreiluuden kokemuksia työntekijöiden keskuudessa, Kurhila sanoi.
Kolmanneksi esiin nousee kehittyminen ja sen tukeminen. Tärkeää on diversiteetin tunnistaminen ja tunnustaminen ja siten kaikkien resurssien hyödyntäminen. Lisäksi työyhteisössä tulee antaa mahdollisuuksia ja tilaisuuksia oppia kieltä. Pelkillä olettamuksilla ei päästä pitkälle.
Kieltä oppii vain käyttämällä. Täytyy myös hyväksyä vaihtelu eli että on eri tapoja puhua suomea. Emmehän oleta englantiakaan puhuvien puhuvan samalla tavoin. Kielikysymyksissä tulee pitää yllä avointa keskustelua ja miettiä erilaisia räätälöityjä ratkaisuja, muistutti Kurhila.
Helsingin yliopisto on laatinut kielisopimuksen, jonka tarkoituksena on antaa mahdollisuuksia ja tarjota tukea suomen kielen oppimiseen ja käyttämiseen yliopiston monikielisissä yksiköissä. Kielisopimusta perustellaan sillä, että vaikka työkieli olisi englanti, ei kaikki vuorovaikutus ole aina englanninkielistä. Lisäksi monet kansainväliset työntekijät haluavat oppia suomea tai käyttää oppimaansa kieltä. Kielisopimuksessa voidaan sopia konkreettisia toimia, joilla edistetään kielen oppimista ja käyttämistä erilaisissa tilanteissa, kuten kokouksissa, esitysmateriaaleissa tai kahvitauoilla.
Työnantajan hyvä pohtia kielitaidon vaatimuksia suhteessa työtehtävään
Koulutuspalveluja tarjoavan Careeria Oy:n vetämässä Porvoon malli -hankkeessa kehitetään ja pilotoidaan vuorovaikutteinen, kaksisuuntainen kotouttamisen malli yhteistyössä yritysten kanssa. Käytännön toimenpiteinä ovat muun muassa kieli- ja kulttuuritietoinen työpaikka –valmennukset työpaikoille, esihenkilöille ja perehdyttäjille annettava tuki ja ohjaus sekä työnhakijan osaamisen kartoitusta, työuran ja koulutustarpeiden ohjaukset.
Hankkeen projektipäällikkö Hannele Pesola antoi puheenvuorossaan konkreettisia vinkkejä työnantajille kielitietoisuuteen liittyen. Rekrytointiprosessia aloittaessa työnantajan on hyvä pohtia, millaista kielitaitoa ja sen eri osa-alueita työtehtävässä vaaditaan.
“Millaisen suullisen ja kirjallisen kielitaidon työtehtävän tekeminen vaatii? Entä mitä CV:ssä mainittu kielitaidon taso (A, B, C) tarkoittaa käytännössä”, vinkkasi Pesola.
Lisäksi työnantajan kannattaa pohtia, mitkä ovat työpaikan valmiudet monimuotoisuuteen ja miten siihen on valmistauduttu. Anonyymi rekrytointi on yksi tapa mahdollistaa osaamisen esiin nouseminen esimerkiksi kansalaisuuden sijaan.
Kannattaa myös miettiä digitaalisten apuvälineiden hyödyntämistä työtehtävän suorittamisessa sekä huomioida kielitietoisuus niin perehdytyksessä ja perehdytysmateriaalissa kuin sisäisessä viestinnässä yleisestikin, Pesola sanoi.
Kielitaidon kehittämiseen tarjoaa apua muun muassa Elinkeino-, liikenne ja ympäristökeskus, jonka Täsmäkoulutuksen tarkoituksena on parantaa ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden valmiuksia selviytyä suomen tai ruotsin kielellä työtehtävissään ja ammatissaan. Yrityskohtaisen koulutuksen suunnitelma laaditaan yleensä yhteistyössä työnantajan ja kouluttajan kanssa.
Monikulttuurisuus ja –monikielisyys on yrityksille loistava mahdollisuus kasvattaa osaamistaan ja liiketoimintaa. Apua ja tukea on tarjolla niin eri palveluntuottajien kuin hankkeiden taholta. Vantaan kaupungin koordinoimat Uudet palvelupolut korkeasti koulutetuille maahanmuuttajille ja Kasvua Vantaalle kansainvälisistä osaajista –hankkeet ovat osa kansallista Talent Boost -ohjelmaa edistäen sen tavoitteita. Talent Vantaa auttaa yritystä löytämään kansainväliset osaajat ja seudulliset tukipalvelut. Liittymällä Talent Vantaa -verkostoon, saat tiedon ajankohtaisista tapahtumista. Katso videolta, miten yritys voi hyötyä Talent Vantaa -palveluista.
Lisätietoja hankkeista ja Talent Vantaa verkostostosta: Lotta Björn, lotta.bjorn@vantaa.fi ja Katri Lahtinen, katri.lahtinen@vantaa.fi.
Suurin osa Showcasen blogeista on toteutettu osana Laurean opintojaksoja. Koko koulutustarjontaamme voi tutustua nettisivuillamme. Tarjoamme kymmenien tutkintoon johtavien koulutuksien lisäksi myös paljon täydennys- ja erikoistumiskoulutuksia sekä yksittäisiä opintojaksoja avoimen AMK:n kautta!
